Legittimità del licenziamento per una condotta extralavorativa scorretta

 


21 nov 2017 La Corte di Cassazione, con sentenza n. 26679 del 10/11/2017, ha sottolineato che la giusta causa di licenziamento non sia limitabile all’inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma sia estensibile anche a condotte extralavorative, che, tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione lavorativa, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti.

Il caso di specie riguarda il ricorso presentato da un lavoratore licenziato dopo aver conseguito una condanna penale per detenzione di sostanze stupefacenti. La Corte d’appello di Trento ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato per giusta causa disponendo la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente.
La Corte territoriale ha ritenuto che l’applicazione della pena su richiesta, pur non essendo equiparabile in senso tecnico giuridico alla sentenza penale di condanna in giudicato (giustificante l’irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso), lo potesse in senso sostanziale, dovendo comunque l’addebito contestato essere valutato sotto il profilo dell’idoneità alla lesione del vincolo fiduciario.
Tuttavia la Corte territoriale ha escluso che il fatto integrasse giusta causa di licenziamento, in particolare considerata la natura extralavorativa del comportamento non interferente sulle mansioni svolte (di operatore al computer per l’indirizzo e lo smaltimento di lettere, raccomandate e di altro prodotto postale, diverso dalle raccomandate assicurate o con priorità), di natura esecutiva, senza connotazioni di responsabilità né a contatto con il pubblico.
Ancora in Cassazione il motivo di ricorso presentato dalla società datoriale è stato considerato infondato in quanto la clausola elastica di giusta causa, quale fatto “che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto”, esige una specificazione in via interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.
Inoltre, il concetto di giusta causa non è limitabile all’inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma è estensibile anche a condotte extralavorative, che, tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione lavorativa, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti. Infatti, anche condotte concernenti la vita privata del lavoratore possono in concreto risultare idonee a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, allorquando abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative d’un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività.
E’ pur sempre necessario che si tratti di comportamenti che, per la loro gravità, siano suscettibili di scuotere irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro perché idonei, per le concrete modalità con cui si manifestino, ad arrecare un pregiudizio, anche non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali: in particolare, quando siano contrari alle norme dell’etica corrente e del comune vivere civile.