Siglato il 3/12/2018, tra Confartigianato Comunicazione, Cna Comunicazione e Terziario Avanzato, Casartigiani, Claai e Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, l’accordo che integra la disciplina del Contratto a tempo determinato di cui al CCNL Area Comunicazione 27/2/2018 relativamente alle attività stagionali

Con l’accordo dello 3 dicembre, le parti firmatarie del CCNL Area Comunicazione, hanno integrato la disciplina ivi contenuta sul Contratto a tempo determinato, con uno specifico paragrafo dedicato alla stagionalià, definendo le attività stagionali in aggiunta alle ipotesi previste dalla normativa vigente.
Sono considerate attività stagionali, quelle che per il loro carattere ricorrente e per le loro finalità, si svolgono o sono intensificate in determinati stagioni, eventi o periodi ciclici dell’anno.
L’individuazione della stagionalità, intesa anche come intensificazione dell’attività produttiva in determinati e limitati periodi dell’anno, consentirà la stipula e/o la proroga e/o il rinnovo di rapporti a termine stagionali della durata massima di 6 mesi per ogni anno civile.
Rientrano nella stagionalità:

a) le attività connesse alla prestampa, stampa, cartotecnica, legatoria, finitura, packaging, marketing relative:
1) al periodo elettorale;
2) alle nuove collezioni del Settore Moda, Occhialeria e Orafo;
3) agli eventi o festività in genere e alle fiere di ogni settore di produzione e servizio;
4) all’editoria universitaria e scolastica di ogni ordine e grado;
5) alle produzioni stagionali del Settore Agroalimentare;
6) al rinnovamento dei cataloghi e delle produzioni del Settore del Mobile e dell’Arredo in genere;

b) attività amministrativo/contabili il cui picco di lavoro è determinato da scadenze cicliche e ricorrenti come previste o introdotte dalla normativa di settore vigente nel tempo (es. mod. CU, mod. 770, mod.730, autoliquidazione, nuove modalità di fatturazione; ecc.)

Le parti concludono disponendo che ulteriori ipotesi di stagionalità potranno essere individuate dalla contrattazione collettiva regionale.

Il Ministero del lavoro ha individuato, per il 2019, i settori e professioni, caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 per cento la disparità media uomo-donna, sulla base delle elaborazioni effettuate dall’lstat in relazione alla media annua del 2017.

Per beneficiare dell’agevolazione contributiva prevista dall’art. 4, co. 11, L. n. 92/2012 è necessario che le lavoratrici siano in possesso di specifici requisiti. In particolare, il rapporto di lavoro deve essere instaurato con:
– donne di qualsiasi età anagrafica prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, residenti in Regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali europei della UE, come stabilito nella Carta degli aiuti a finalità regionale approvata per il nostro Paese;
– donne di qualsiasi età anagrafica prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, in relazione ad una professione o un settore economico caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna;
– donne di qualsiasi età prive di un impego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti.

Con DM n. 420/2018 vengono individuati, per il 2019, i settori e professioni, caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 per cento la disparità media uomo-donna, sulla base delle elaborazioni effettuate dall’lstat in relazione alla media annua del 2017.

Settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 per cento la disparità media uomo-donna. Anno 2017(*)

Fonte: Istat, Rilevazione sulle forze di lavoro
* Il tasso di disparità medio è stato rilevato per l’anno 2017 in misura pari al 9,2%. La soglia sopra la quale un settore è caratterizzato da un tasso di disparità uomo-donna superiore di almeno il 25 per cento del valore medio è pari a 11,5%. I settori che hanno registrato un tasso di disparità inferiore a tale livello non sono riportati.

Professioni caratterizzate da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 per cento la disparità media uomo-donna. Anno 2017(*)

Parte la contribuzione al fondo di assistenza sanitaria Enfea per i CCNL del Sistema Confapi

In data 11/10/2018 è stato costituito il Fondo Sanitario Enfea Salute per i lavoratori ai quali si applicano i CCNL sottoscritti da parte delle seguenti Unioni datoriali del Sistema Confapi: Unionchimica, Unigec, Unimatica, Uniontessile e Unionalimentari e dalle Federazioni di categoria sindacale CGIL, CISL, UIL.
A seguito della costituzione del Fondo Enfea Salute, le parti datoriali e sindacali, hanno proceduto, con accordo del 25/10/2018, al recepimento degli accordi interconfederali, per l’avvio della contribuzione a decorrere dall’1/1/2019, nei CCNL delle categorie su indicate.

1) Si è, pertanto convenuto quanto segue:
La quota di contribuzione a carico delle imprese è pari a 10,00 (dieci/00) Euro mensili per 12 mensilità per tutti i lavoratori dipendenti, con decorrenza dall’1/1/2019.
Sono iscritti ad Enfea i lavoratori dipendenti assunti con
– contratto a tempo indeterminato, inclusi i lavoratori in part-time o a domicilio
– contratto a tempo determinato di durata non inferiore a 6 mesi a decorrere dalla data di assunzione
– contratto di apprendistato.
Si precisa che, allo stato attuale, Enfea Salute è in attesa di ricevere da parte dell’Inps l’apposito codice per il versamento della contribuzione prevista.

2) Le parti hanno confermato inoltre, che:
Le prestazioni presenti nei sistemi di bilateralità rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore, che pertanto matura, nei confronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta delle prestazioni da parte dell’impresa datrice di lavoro.
I trattamenti previsti dalla bilateralità sono, quindi, vincolanti per tutte le imprese rientranti nella sfera di applicazione degli accordi e contratti collettivi nazionali e di secondo livello, aziendale o territoriale per le PMI del sistema Confapi, laddove sottoscritti.
A far data dall’1/1/2019, le imprese dovranno corrispondere a ciascun lavoratore un elemento retributivo aggiuntivo nella misura stabilita di 25,00 (venticinque/00) Euro mensili per 13 mensilità.
Per le imprese aderenti al sistema della bilateralità (Enfea ed Enfea Salute) ed in regola con i versamenti tale aumento è forfetariamente compreso nella quota di adesione e, pertanto, non va versato.

Reggio Emilia: proroga dell’accordo provinciale per le Cooperative sociali

Sottoscritto l’accordo di proroga del contratto provinciale delle cooperative sociali di Reggio Emilia

Le parti in relazione all’approssimarsi della scadenza del vigente accordo integrativo provinciale in data 31/12/2018, hanno voluto garantire continuità applicativa alle disposizioni vigenti dello stesso, al fine di assicurare la qualità del lavoro e la competitività delle imprese cooperative operanti nella provincia di Reggio Emilia.
Pertanto, l’accordo integrativo provinciale attualmente in vigore e con scadenza 31/12/2018 è prorogato fino al 31/12/2019 alle stesse condizioni economico normative ivi contenute.
Le parti s’impegnano inoltre ad incontrarsi tempestivamente qualora nel corso dell’anno 2019 venga rinnovato il CCNL cooperative sociali al fine di valutare la compatibilità delle disposizioni previste nell’integrativo territoriale della Provincia di Reggio Emilia rispetto nuovo dettato normativo del CCNL.

Il datore di lavoro non può addurre a giustificazione del recesso fatti diversi da quelli già indicati nella motivazione enunciata al momento dell’intimazione del recesso medesimo, ma solo dedurre mere circostanze confermative o integrative che non mutino l’oggettiva consistenza storica dei fatti.

Lo ha ribadito la Corte di Cassazione pronunciandosi sul caso di un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo a seguito della perdita del subappalto nonché del rifiuto opposto alla proposta di assunzione alle dipendenze della società subentrata nell’appalto medesimo e dell’impossibilità di ricollocazione nell’organico aziendale.
In particoalre, i giudici hanno ribadito che, la motivazione del licenziamento deve essere specifica e completa, tale da consentire al lavoratore di individuare con esattezza la causa del provvedimento ed esercitare pienamente il proprio diritto di difesa. Al riguardo, vale il principio della immodificabilità delle ragioni comunicate come motivo del licenziamento, per cui il datore non può addurre a giustificazione del recesso fatti diversi da quelli già indicati nella motivazione enunciata al momento della intimazione del recesso medesimo, ma soltanto dedurre mere circostanze confermative o integrative che non mutino la oggettiva consistenza storica dei fatti anzidetti.
Nel caso in esame, la Corte ha rilevato che nella comunicazione del recesso non si faceva alcun cenno alla crisi economica derivante dalla perdita dell’appalto e dalla riduzione dei costi, né all’adozione di iniziative di riorganizzazione del lavoro diverse dalla mera soppressione della posizione lavorativa; inoltre, la stessa Corte ha ritenuto che dette circostanze erano nuove e, quindi, del tutto autonome e non confermative o integrative del fatto precisato nella comunicazione.
Dunque, nella specie, la Corte, escludendo il nesso causale tra il motivo addotto e l’intimato recesso, ha rilevato che era pacifico che il lavoratore, al momento del licenziamento, prestasse la propria attività, quale unico dipendente con mansioni impiegatizie, non solo presso l’appalto ma anche in relazione ad altri cinque appalti ancora in essere. Pertanto, il venir meno del primo appalto non aveva di per sé comportato un automatico svuotamento o comunque una sensibile riduzione del contenuto dell’attività lavorativa tale da giustificare la soppressione della relativa posizione.