Attività lavorativa durante l’assenza per malattia, quando il licenziamento è legittimo

 

Il comportamento del dipendente che presti attività lavorativa durante il periodo di assenza per malattia, può costituire giustificato motivo di recesso da parte del datore di lavoro, ove esso sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza dell’infermità addotta ovvero pregiudichi o ritardi, anche potenzialmente, la guarigione ed il rientro in servizio

Il caso giudiziario riguarda l’impugnazione da parte di un datore di lavoro della decisione del Giudice di appello, che aveva accolto la domanda di un lavoratore avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli per aver svolto, durante un periodo di assenza per malattia, attività lavorativa corrispondente a quella eseguita quale lavoratore dipendente, in un proprio locale attiguo alla propria abitazione. Di qui, era stata disposta la reintegrazione del lavoratore ed il risarcimento danni in suo favore delle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegra.
Avverso tale decisione ricorre in Cassazione il datore di lavoro, lamentando l’omessa valutazione del comportamento del lavoratore sotto il profilo dell’osservanza degli obblighi di correttezza e buona fede, nonché l’asserita identità dell’attività lavorativa svolta durante la malattia con quella oggetto della prestazione resa alla società, tale da indurre a dubitare della sussistenza e dell’effetto invalidante della malattia lamentata.
Per la Suprema Corte i motivi sono infondati. Secondo un principio consolidato, infatti, il comportamento del dipendente che presti attività lavorativa durante il periodo di assenza per malattia, può costituire giustificato motivo di licenziamento ove esso integri una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, configurabile allorché il comportamento medesimo:
– faccia presumere l’inesistenza dell’infermità addotta a giustificazione dell’assenza;
– oppure, in relazione alla natura ed alle caratteristiche dell’infermità denunciata ed alle mansioni svolte nell’ambito del rapporto di lavoro, pregiudichi o ritardi, anche potenzialmente, la guarigione ed il rientro in servizio del lavoratore.

 

Il lavoro a casa durante l’assenza per malattia non giustifica il licenziamento

 


La Corte di Cassazione con sentenza n. 27333 del 17/11/2017 ha affermato che il comportamento del dipendente che presti attività lavorativa durante il periodo di assenza per malattia può costituire giustificato motivo di recesso da parte del datore di lavoro ove esso integri una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà.

Il caso di specie riguarda il ricorso presentato da un lavoratore licenziato per aver svolto, durante un periodo di assenza per malattia, attività lavorativa corrispondente a quella eseguita quale dipendente (lavori di meccanica) in un proprio locale attiguo alla propria abitazione. In Appello è stata dichiarata l’illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore e disposta la reintegrazione dello stesso.
La decisione della Corte territoriale è dipesa dall’aver ritenuto il limitato impegno lavorativo del dipendente insuscettibile di influire in senso pregiudizievole sul decorso della malattia sofferta e sulle necessità terapeutiche.
Ancora è stato rigettato il ricorso presentato dalla Società datoriale in Cassazione, asserendo che il comportamento del dipendente che presti attività lavorativa durante il periodo di assenza per malattia può costituire giustificato motivo di recesso da parte del datore di lavoro ove esso integri una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, configurabile allorché il comportamento medesimo sia di per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza dell’infermità addotta a giustificazione dell’assenza, dimostrando una sua fraudolenta simulazione o quando, valutato in relazione alla natura ed alle caratteristiche dell’infermità denunciata ed alle mansioni svolte nell’ambito del rapporto di lavoro, sia tale da pregiudicare o ritardare, anche potenzialmente, la guarigione ed il rientro in servizio del lavoratore, con violazione dell’obbligazione preparatoria e strumentale rispetto alla corretta esecuzione del contratto.


 

Ultime notizie dalla Cassa Edile di Firenze

 


 

Si riporta l’ultima circolare della Cassa Edile della provincia di Firenze che fornisce informazioni sull’imponibile contributivo a decorrere da novembre 2017

A decorrere dalle paghe del mese di Novembre 2017, i contributi dovuti alla Cassa Edile di Firenze, dovranno essere calcolati sull’imponibile relativo alle paghe del contratto collettivo di lavoro dell’edilizia applicato dall’impresa ai propri dipendenti, in luogo dell’attuale “imponibile convenzionale”.

 

Il danno morale non collegato alla lesione dell’integrità psicofisica deve essere dimostrato

 


Il dipendente che chiede il risarcimento dei danni per l’esposizione ad agenti patogeni pur non avendo contratto alcuna malattia non è liberato dalla prova di aver subito un effettivo turbamento psichico.


La Corte d’Appello di Genova, in riforma delle pronunce emesse dal Tribunale di Massa, rigettava le domande proposte dai lavoratori nei confronti della società datrice di lavoro, volte a conseguire il risarcimento del danno morale risentito per effetto dello svolgimento della attività lavorativa in condizioni di esposizione ad amianto. In particolare, la Corte argomentava che pur essendo il danno morale risarcibile in via autonoma rispetto alla lesione all’integrità psicofisica del soggetto, doveva essere congruamente allegato e dimostrato, non potendo la situazione di turbamento psichico e di sofferenza denunciata, essere desunta dal mero svolgimento della prestazione lavorativa in ambiente inquinato.
La cassazione di tale decisione è stata domandata dai lavoratori sulla base di tre motivi. In primo luogo, essi lamentano che la Corte distrettuale abbia nei suoi approdi, violato il principio della autonomia del danno morale e di quello esistenziale rispetto a quello biologico sancito dalla giurisprudenza di legittimità, non disponendone corretta applicazione per non aver considerato il contesto in cui erano inseriti i lavoratori e la conseguente responsabilità datoriale.
Il motivo è respinto in quanto, nel caso in cui la prestazione di lavoro sia resa in ambiente esposto a sostanze morbigene, il dipendente che chieda il risarcimento dei danni per l’esposizione ad agenti patogeni pur non avendo contratto alcuna malattia, non è liberato dalla prova di aver subito un effettivo turbamento psichico, questa prospettata situazione di sofferenze e disagio non potendo essere desunta dalla mera prestazione lavorativa in ambiente inquinato, ma essendo soggetta ai generali principi in tema di onere della prova nella materia aquiliana.
In secondo luogo, i ricorrenti lamentano l’erronea valutazione delle allegazioni istruttorie formulate, che risultavano  intese a dimostrare gli “stati profondi interiori” dei lavoratori in relazione alla situazione di pericolosità nella quale avevano esplicato la prestazione lavorativa. Sotto il profilo probatorio, la Cassazione ha invece ritenute corrette le osservazioni della Corte distrettuale, la quale ha rimarcato la inidoneità del capitolato predisposto dalle parti ricorrenti, ad integrare in termini adeguati la situazione di disagio esistenziale derivante dalla consapevolezza della esposizione in ambiente lavorativo a sostanze morbigene, non essendo gli elementi fattuali oggetto di prova idonei a definire concretamente e secondo modalità distinte per ciascuno dei ricorrenti, il pregiudizio psichico ed esistenziale risentito per effetto di siffatta esposizione, nella carenza altresì, di specifici riferimenti a circostanze di tempo e luogo. Alla luce dunque delle suddette argomentazioni, il ricorso è stato rigettato (Cassazione, Sentenza 17 novembre 2017, n. 27324).

 

Legittimità del licenziamento per una condotta extralavorativa scorretta

 


21 nov 2017 La Corte di Cassazione, con sentenza n. 26679 del 10/11/2017, ha sottolineato che la giusta causa di licenziamento non sia limitabile all’inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma sia estensibile anche a condotte extralavorative, che, tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione lavorativa, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti.

Il caso di specie riguarda il ricorso presentato da un lavoratore licenziato dopo aver conseguito una condanna penale per detenzione di sostanze stupefacenti. La Corte d’appello di Trento ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato per giusta causa disponendo la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente.
La Corte territoriale ha ritenuto che l’applicazione della pena su richiesta, pur non essendo equiparabile in senso tecnico giuridico alla sentenza penale di condanna in giudicato (giustificante l’irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso), lo potesse in senso sostanziale, dovendo comunque l’addebito contestato essere valutato sotto il profilo dell’idoneità alla lesione del vincolo fiduciario.
Tuttavia la Corte territoriale ha escluso che il fatto integrasse giusta causa di licenziamento, in particolare considerata la natura extralavorativa del comportamento non interferente sulle mansioni svolte (di operatore al computer per l’indirizzo e lo smaltimento di lettere, raccomandate e di altro prodotto postale, diverso dalle raccomandate assicurate o con priorità), di natura esecutiva, senza connotazioni di responsabilità né a contatto con il pubblico.
Ancora in Cassazione il motivo di ricorso presentato dalla società datoriale è stato considerato infondato in quanto la clausola elastica di giusta causa, quale fatto “che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto”, esige una specificazione in via interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.
Inoltre, il concetto di giusta causa non è limitabile all’inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma è estensibile anche a condotte extralavorative, che, tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione lavorativa, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti. Infatti, anche condotte concernenti la vita privata del lavoratore possono in concreto risultare idonee a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, allorquando abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative d’un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività.
E’ pur sempre necessario che si tratti di comportamenti che, per la loro gravità, siano suscettibili di scuotere irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro perché idonei, per le concrete modalità con cui si manifestino, ad arrecare un pregiudizio, anche non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali: in particolare, quando siano contrari alle norme dell’etica corrente e del comune vivere civile.