L’interpretazione di un atto negoziale ad opera del giudice di merito, operazione comportante un giudizio di fatto, non è sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, non potendosi peraltro ritenere idonea ad integrare valido motivo di ricorso per Cassazione una critica del risultato interpretativo raggiunto dal giudice di merito che si risolva solamente nella contrapposizione di una diversa interpretazione ritenuta corretta dalla parte.

Un lavoratore adiva le vie giudiziali deducendo di essere stato assunto da un datore di lavoro il quale aveva poi ottenuto l’autorizzazione a ricorrere alla Cigs, con verbale sindacale nel quale era stato concordato che al termine dell’intevento sarebbe stato collocato in mobilità il personale che avesse accettato. Esponeva quindi il medesimo di essere stato licenziato, pur non avendo mai manifestato una accettazione del collocamento in mobilità e che successivamente l’azienda aveva ottenuto un nuovo intervento di integrazione salariale. Il datore di lavoro, dal canto suo, argomentava che il lavoratore aveva sottoscritto un verbale di conciliazione avente ad oggetto la rinuncia del lavoratore ad impugnare il licenziamento. La Corte d’appello territoriale rigettava tutte le domande del lavoratore, ritenendo che gli accordi conciliativi stipulati dal giustificassero il licenziamento del lavoratore, prevedendo la cessazione del rapporto alla scadenza della Cigs, sicché non rilevava la successiva integrazione salariale allorquando la fattispecie estintiva del rapporto di lavoro si era già verificata.
Ricorre così in Cassazione il lavoratore, sostenendo l’errata valutazione di alcuni passi del verbale di conciliazione sottoscritto dalle parti.
Per la Suprema Corte il motivo è inammissibile non avendo il ricorrente prodotto l’atto di reclamo del datore di lavoro, né il verbale di conciliazione, sicché quando col ricorso per Cassazione venga denunciato un vizio che comporti la nullità del procedimento o della sentenza impugnata, il Giudice di legittimità non deve limitare la propria cognizione all’esame della sufficienza e logicità della motivazione con cui il giudice di merito ha vagliato la questione, ma è investito del potere di esaminare direttamente gli atti ed i documenti sui quali il ricorso si fonda. In ogni caso, il motivo coinvolge l’interpretazione di un atto negoziale ad opera del giudice di merito, operazione comportante un giudizio di fatto, non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato.

Relativamente all’Accordo bilaterale tra la Repubblica italiana e la Repubblica di Turchia sulla previdenza sociale, le Strutture territoriali Inps devono rilasciare le certificazioni di distacco per la durata massima di dodici mesi.

Per i certificati già emessi per la durata di ventiquattro mesi, per le quali il Ministero del lavoro richieda copia del formulario di copertura contributiva solo per i primi dodici mesi, le Strutture territoriali devono emettere un nuovo certificato per la durata di dodici mesi.
L’Accordo citato èentrato in vigore il 1° agosto 2015, precisando che, “per i distacchi il cui inizio è fissato a decorrere dal 1° agosto 2015, sia per i lavoratori subordinati che per i lavoratori autonomi, le relative certificazioni potranno essere rilasciate per periodi di durata fino a 24 mesi”.
Tuttavia, non essendo ancora stato adottato l’Accordo amministrativo di applicazione della Convenzione bilaterale di sicurezza sociale, la stessa non è in grado di applicare tale nuova previsione e quindi l’Autorità turca ha rigettato le proposte di proroga, avanzate dall’Autorità competente italiana, relative a distacchi per i quali erano stati emessi, ai sensi della nuova Convenzione, certificati di copertura assicurativa di ventiquattro mesi.
Dunque, per non danneggiare i lavoratori e le aziende, in attesa dell’adozione dell’Accordo amministrativo, l’INPS procederà di volta in volta all’emanazione dei formulari CE 1 per un massimo di dodici mesi, al fine di poter acquisire dalla parte turca l’Accordo per le relative proroghe.

 

Con la busta paga del mese di agosto spetta l’ultima delle quattro tranches di una tantum previste dall’ultimo accordo per i dipendenti del terziario aderenti a Confesercenti

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale (1/1/2015 – 30/6/2016), esclusivamente ai lavoratori in forza al 12/7/2016, spetta un importo forfettario “una tantum” pari ad euro 290 sul IV livello lordi, suddivisibile in 18 quote mensili, o frazioni, in proporzione alla durata del rapporto ed all’effettivo servizio prestato nel periodo interessato.
L’importo “una tantum” è stato erogato in quattro rate di cui l’ultima rata di 50 euroal IV livello (da riparametrare) spetta con la retribuzione di agosto 2018.
Agli apprendisti in forza sarà erogato a titolo di “una tantum” l’importo di cui sopra in misura riproporzionata mentre sarà ridotto proporzionalmente per i casi di assenze o aspettative non retribuite, assenze per congedo di maternità e/o parentale, part-time, sospensioni e/o riduzioni dell’orario di lavoro concordate con accordo sindacale.
L’ “una tantum” non incide sugli istituti contrattuali diretti e differiti, ivi incluso il t.f.r..

Qualificati

 

Spetta, con la busta paga di agosto, il premio annuale di professionalità, al personale delle scuole Private Religiose

Sarà riconosciuto tale premio, erogato con la retribuzione del mese di agosto, al personale che abbia  raggiunto:
– 35 punti del punteggio previsto dalla tabella di cui all’art. 33 del CCNL: sarà riconosciuto un importo pari a 150,00 euro riproporzionato all’orario individuale di lavoro per i lavoratori part-time;
– da 36 a 50 punti del punteggio previsto dalla citata tabella: sarà riconosciuto un importo pari a 180,00 euro riproporzionato all’orario individuale di lavoro per i lavoratori part-time;
– oltre 50 punti del punteggio previsto dalla tabella: sarà riconosciuto un importo pari a 220,00 euro riproporzionato all’orario individuale di lavoro per i lavoratori part-time.
Ai lavoratori che per tre anni consecutivi avranno ottenuto il suddetto premio Annuale di merito, verrà consolidato su base annua il 70% della media triennale dei premi acquisiti.

E’ legittima la stipula di un contratto a termine per la sostituzione di una lavoratrice in maternità che, al termine del congedo, non è rientrata in servizio, avendo usufruito di un periodo di ferie bambino

La ricorrente era stata assunta con contratto a termine per la sostituzione di una dipendente temporaneamente assente per gravidanza ed aveva dedotto di aver continuato a lavorare anche dopo il rientro in servizio di quest’ultima dopo che aveva presentato le proprie dimissioni.
La Suprema Corte ha ribadito il principio secondo cui, in caso di assunzione a termine ai fini della sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, è legittima la fissazione di un termine determinato con riferimento alla non prefissata data di rientro del lavoratore sostituito (termine incertus quando), così come la prosecuzione del rapporto in occasione del mutamento del titolo di assenza  indicato nel contratto è legittima e non determina la trasformazione del medesimo a tempo indeterminato, sempreché anche per la nuova causale sia consentita al stipulazione del contratto a termine.
Dunque, tra le assenze per ferie e quelle per malattia del bambino (successive ai periodi di astensione obbligatoria e facoltativa) e la gravidanza vi  è una connessione, per cui non sussiste alcuna proroga del termine apposto al contratto ma la permanenza della causale sostitutiva nello stesso indicata.