Lavoratore licenziabile per la mancata comunicazione della sua assenza

 

 

 

Licenziabile il lavoratore per la mancata comunicazione tempestiva al datore di eventuali impedimenti nel regolare espletamento della prestazione. Tale assenza dal lavoro, anche se dovuta a motivi legittimi, se non comunicata è idonea ad arrecare alla controparte datoriale un pregiudizio organizzativo derivante dal legittimo affidamento in ordine alla supposta effettiva ripresa della prestazione lavorativa (Corte di Cassazione sentenza n. 10352/2014).

Il caso di specie riguarda il ricorso presentato da una lavoratrice con mansioni di segreteria di un Centro di diagnostica strumentale licenziata dalla propria datrice di lavoro per essersi assentata dal posto di lavoro senza autorizzazione.
Tale ricorso è stato rigettato nei primi due gradi di giudizio ritenendo legittimo il licenziamento, in quanto le funzioni di segreteria nell’organizzazione dell’attività di uno studio professionale di diagnostica strumentale rappresentano un imprescindibile punto di riferimento per il regolare svolgimento del servizio, sicché il descritto comportamento della lavoratrice deve considerarsi idoneo ad incrinare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.
Infine, viene rigettato anche il ricorso in Cassazione presentato della lavoratrice, confermando costanti orientamenti volti a considerare motivata l’affermata proporzionalità del licenziamento al comportamento tenuto dalla dipendente.
Ciò in quanto, tra i normali obblighi di correttezza e diligenza del prestatore di lavoro rientra anche quello di comunicare tempestivamente al datore di lavoro eventuali impedimenti nel regolare espletamento della prestazione che determinino la necessità di assentarsi e il mancato rispetto di tale obbligo può giustificare il licenziamento in quanto la suddetta assenza dal lavoro – anche se, in astratto, dovuta a motivi legittimi – se non comunicata è idonea ad arrecare alla controparte datoriale un pregiudizio organizzativo derivante dal legittimo affidamento in ordine alla supposta effettiva ripresa della prestazione lavorativa.

 

Erogazione dell’elemento economico di garanzia per gli Studi Professionali

 

Da erogare, a maggio, l’elemento Economico di Garanzia precedentemente sospeso per quelle regioni che avevano presentato una piattaforma per la sottoscrizione dell’accordo di secondo livello ma che non hanno provveduto, nell’arco dei sette mesi di sospensione, alla firma dell’accordo.

Si ricorda che l’art. 8/ter del CCNL stabilisce che:
Qualora nonostante la presentazione di una piattaforma integrativa ai sensi delle disposizioni del CCNL Studi Professionali che regolano la materia non venga definito un accordo entro il 30/9/2013, il datore di lavoro erogherà, con la retribuzione del mese di ottobre 2013, ai lavoratori in forza da almeno 6 mesi alla data dell’1/10/2013, i seguenti importi “una tantum”:

 

Q, 1,2100,00
3S, 390,00
4S, 4, 580,00

 

Tale erogazione non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, in quanto le parti ne hanno definito l’ammontare in senso onnicomprensivo, tenendo conto di qualsiasi incidenza, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.
L’elemento economico di garanzia è riproporzionato per i rapporti di lavoro a tempo parziale.

L’erogazione può essere assorbita da elementi retributivi già concessi a titolo di acconto su futuri aumenti contrattuali.

In occasione del successivo rinnovo del CCNL per i dipendenti degli Studi Professionali, le parti valuteranno gli esiti della prima applicazione del premio, al fine di concordare eventuali correttivi“.

Tuttavia, le Regioni che avevano presentato la piattaforma (Emilia Romagna, Lazio, Liguria, Lombardia, Piemonte, Sicilia, Toscana, Umbria e Veneto), non hanno provveduto, comunque, a definire nell’arco dei sette mesi di proroga (dal 30/9/2013 al 30/4/2014) il relativo accordo.
Pertanto, le stesse dovranno procedere, nel mese corrente, all’erogazione del suddetto elemento economico di garanzia.

 

NUOVE MODALITÀ APPLICATIVE DEL RIPOSO GIORNALIERO NEL CCNL VIGILANZA PRIVATA

 

Firmata, il 15/5/2014, tra Aniv, Assiv, Assvigilanza, Univ, Agci, LegaCoop-Servizi e Federlavoro e Servizi-Confcooperative con Fisascat-Cisl e Filcams-Cgil, un’intesa sulle modalità applicative del riposo giornaliero di cui all’art. 72 del vigente CCNL per i Dipendenti da Istituti ed Imprese della Vigilanza Privata e dei Servizi Fiduciari.

L’accordo, di natura transitoria e sperimentale, nelle more della contrattazione di secondo livello, ha effetti fino al 31 dicembre 2015.
L’intesa, in  particolare, stabilisce che, fermo restando quanto previsto dal citato art. 72 del CCNL, ulteriori riposi giornalieri di durata non inferiore a 9 ore consecutive ogni 24 ore potranno essere assegnati al lavoratore, salvo suo rifiuto, sino ad un numero massimo di 30 volte nel corso di un anno solare con il riconoscimento di un incremento dell’indennità prevista dal 4° comma dell’articolo in parola che sarà, nel caso il riposo non sia recuperato entro i trenta giorni successivi:
– del 45% dal 13° al 20° riposo frazionato;
– del 48% dal 21° al 20° riposo frazionato.
Si è altresì stabilito che, quando il lavoratore sarà impiegato a svolgere le attività di cui all’art. 256 bis del R.D.6/5/1940 n. 635, al Decreto del Ministero dell’Interno 15/9/2009 n., del D.L. 27/7/2005, n. 144 (convertito), nonché al Decreto del Ministero dell’Interno 28/12/2012 n. 266 , al fine di assicurare il regolare svolgimento di tali attività considerate di sicurezza complementare-sussidiaria a quelle svolte dalla forza pubblica, allo stesso potranno essere assegnati un numero di riposi giornalieri di durata non inferiore a 9 ore consecutive ogni 24 ore per un numero di volte compreso tra le 31 e le 48 in ragione di anno solare e salva la volontarietà. In tali casi, l’incremento dell’indennità prevista dal citato 4° comma dell’art. 72 del C.C.N.L., dovuta qualora il recupero delle ore mancanti al raggiungimento delle 11 ore di riposo non godute nell’arco delle 24 ore non avvenga entro i trenta giorni successivi, sarà pari al 50%.
Viene precisato che, in ogni caso, il limite mensile pro capite di cui al comma 2 dell’art.72 del C.C.N.L. è pari a 5 volte.
In occasione del confronto propedeutico alla formalizzazione dell’intesa si procederà anche  ad una verifica in ordine alla applicazione della parte speciale riferita ai servizi fiduciari del CCNL sottoscritto il 22 gennaio 2013.

 

 

Jobs act pubblicato in Gazzetta Ufficiale

 

Da oggi entra in vigore la Legge n. 78/2014 di conversione del D.L. n. 34/2014 (c.d. Jobs act). La legge, confermando le ultime modifiche apportate, è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 19 maggio 2014, n. 114.

Riepiloghiamo di seguito le principali novità in materia di contratto a termine, apprendistato:
– il contratto a termine può stipularsi senza necessità di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, fra datore di lavoro e lavoratoreper lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato, con una durata massima di trentasei mesi comprensivi di eventuali proroghe. Il numero complessivo di rapporti di lavoro a termine costituiti da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione. Il riferimento nel calcolo della percentuale, dunque, non è più all’organico complessivo (come previsto nel decreto legge), ma ai contratti a tempo indeterminato;
Resta salvoquanto disposto dall’art. 10, co. 7, del D. Lgs. n. 368/2001, che da un lato lascia alla contrattazione collettiva la possibilità di modificare tale limite quantitativo e, dall’altro, considera le esigenze connesse alle sostituzioni e alla stagionalità;
Confermata anche la disposizione nei confronti delle realtà più piccole, i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti possono comunque stipulare un contratto a termine;
introdotta, in sede di conversione, una multa per i datori di lavoro che non rispettano la soglia del 20%. Il limite non vale per gli istituti di ricerca pubblici e privati, con riferimento sia ai ricercatori sia a coloro che svolgono attività di assistenza tecnica o coordinamento o direzione. La sanzione varia dal 20 al 50% della retribuzione “per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro“. In particolare, è pari al 20% nel caso in cui lo sforamento riguardi un solo lavoratore mentre sale al 50% negli altri casi;
– per quanto concerne le possibili proroghe, approvata la riduzione delle volte in cui il contratto a tempo determinatopuò essere prorogato: si passa da otto a un massimo di cinque proroghecon il consenso del lavoratorenell’arco di 36 mesi complessivi, indipendentemente dal numero dei rinnovi e sempre a condizione che le proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato;
– ferma restando la disciplina del diritto di precedenza maturato dal lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, nonché le relative eccezioni eventualmente stabilite dalla contrattazione collettiva, è ora previsto che il periodo di astensione obbligatoria di maternità, intervenuto in esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il citato diritto di precedenza. Per le stesse lavoratrici, altresì, è riconosciuto un diritto di precedenza anche per le assunzioni a termine effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate.
Il diritto di precedenza, come noto, può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro 6 mesi (lavoratore a termine) e 3 mesi (lavoratore stagionale) dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Tale diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto;
– il datore di lavoro, il quale alla data del 21 marzo 2014, abbia in corso rapporti di lavoro a termine superiori al limite del 20% come individuato dalla nuova normativa, è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014,salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, successivamente a tale data non potrà stipulare nuovi contratti a tempo determinato fino a quando non si sarà adeguato al nuovo limite;
Per quanto concerne le modifiche apportate in materia di apprendistato, si ricorda che:
-in sede di conversione, ferma restando la necessità della forma scritta del piano formativo, si è prevista una stesura in forma sintetica del piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali nel contratto di assunzione;
– in merito alla clausola di stabilizzazione, si è stabilito che per le imprese che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. In ogni caso, resta ferma la possibilità per i contratti collettivi di lavoro di individuare limiti diversi da quelli previsti;
-la Regione deve provvedere a comunicare al datore di lavoro entro 45 giorni dalla comunicazione di instaurazione del rapporto, le modalità per usufruire dell’offerta formativa pubblica indicando le sedi e il calendari e potrà avvalersi delle imprese e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili;
– al lavoratore non saranno più pagate tutte le ore di formazione obbligatoria, ma solo una parte, in quanto, fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, esso ha previsto che all’apprendista dovrà essere pagato almeno il 35% del relativo monte ore complessivo del livello contrattuale di inquadramento, prevedendo la possibilità di poter retribuire l’apprendista anche con una retribuzione maggiore della suddetta percentuale;
– prevista anche la possibilità dell’utilizzo dell’ apprendistato a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali in quelle Regioni che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro. Tale possibilità, tuttavia, dovrà essere prevista nei contratti di lavoro collettivi.
 

 

Danno biologico, l’aumento straordinario delle indennità

 

L’aumento in via straordinaria delle indennità dovute dall’Inail a titolo di recupero del valore dell’indennità risarcitoria del danno biologico, a decorrere dal 2014.

Come noto, l’articolo 13 del Decreto Legislativo n. 38/2000, ha introdotto, ai fini della tutela dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, il riconoscimento del danno biologico, inteso come lesione all’integrità psicofisica della persona, suscettibile di valutazione medico-legale. Ma la previsione citata non ha stabilito un meccanismo di rivalutazione automatica, su base annua, della Tabella indennizzo danno biologico.
Recentemente, perciò, in occasione dell’emanazione della Legge di stabilità per l’anno 2014, il Legislatore ha previsto un aumento straordinario degli importi delle indennità, rinviando all’emanazione di un apposito decreto ministeriale per la fissazione dei criteri e delle modalità di attuazione.
Orbene, quest’ultimo ha appunto disposto, a decorrere dal 2014, un aumento nella misura del 7,57% delle indennità dovute dall’Inail, che si aggiunge a quello già precedentemente stabilito dell’8,68%. L’aumento, rivestendo carattere di straordinarietà, non comporta un aggiornamento delle tabelle del danno biologico ma consente semplicemente di recuperare parte della variazione dei prezzi al consumo per le famiglie di impiegati e di operai accertati dall’Istat, intervenuta negli anni 2000-2013.
L’aumento riguarda i ratei di rendita maturati e gli indennizzi in capitale liquidati dal 1° gennaio 2014 e si applica esclusivamente agli importi effettivamente erogati dall’Istituto. In particolare, per i ratei di rendita maturati a decorrere dal 1° gennaio 2014, l’incremento si applica agli importi relativi alla quota che ristora il danno biologico. Per quanto riguarda, invece, gli indennizzi in capitale, l’incremento si applica agli importi erogati a seguito di provvedimenti emanati a decorrere dal 1° gennaio 2014. Nel caso di accertamenti provvisori dei postumi effettuati a decorrere dal 1° gennaio 2014, l’aumento non è corrisposto in tale fase istruttoria, ma si applica, in ogni caso, a seguito di accertamento definitivo. Nelle ipotesi di revisione e aggravamento, l’incremento si applica solo agli importi erogati a seguito di provvedimento emanato a far data dal 1° gennaio 2014.
Gli importi relativi agli aumenti sono liquidati d’ufficio, tramite procedura informatica, secondo le consuete modalità di pagamento delle prestazioni economiche.