Indennità di disoccupazione AspI per i lavoratori sospesi: chiarimenti del Ministero

 

Il Ministero del Lavoro, con la Circolare n. 27 del 20/10/2015, fornisce chiarimenti in merito agli aspetti applicativi connessi all’indennità di disoccupazione AspI per i lavoratori sospesi, ammettendola per le istanze presentate entro il 12 ottobre 2015.

Il D.Lgs. n. 147 del 14/9/2015, ha abrogato con decorrenza 24 settembre 2015, l’art. 3 della Legge 28/12/2012 n. 92 (Legge Fornero) che prevedeva l’indennità di disoccupazione AspI per i lavoratori sospesi, fino al 31/12/2015.

Tale abrogazione ha determinato di conseguenza il non riconoscimento della suddetta indennità per le giornate di sospensione successive al 24 settembre.
Nei giorni immediatamente successivi, sono state presentate alla Direzione del Ministero del Lavoro, numerose richieste di chiarimento in merito agli aspetti applicativi connessi all’indennità di disoccupazione AspI.
In prima battuta, previo parere concorde dell’INPS (Messaggio n. 6024 del 30/9/2015), la Direzione Ministeriale ha assunto, un orientamento restrittivo nell’interpretazione della norma, ritenendo che a seguito dell’abrogazione dell’art. 3, comma 17, legge n. 92/2012, l’indennità di disoccupazione ASpI per i lavoratori sospesi non potesse più essere erogata per le giornate di sospensione successive all’entrata in vigore del decreto citato, vale a dire a decorrere dal 24 settembre 2015.
Conseguentemente, si è ritenuto che la procedura INPS, al momento della liquidazione, avrebbe dovuto prendere automaticamente in considerazione solo le richieste presentate fino al 23 settembre 2015.
Tuttavia, la Direzione Ministeriale ritenendo che tale interpretazione, andando ad incidere su fattispecie già perfezionate, avrebbe determinato un evidente vuoto di tutele, ha fornito con la circolare n. 27 del 20/10/2015, un’interpretazione più estensiva della norma, secondo la quale è possibile prendere in considerazione, nei limiti delle risorse disponibili, le situazioni per le quali entro il 24 settembre, si siano perfezionati i requisiti per l’ammissione al trattamento in questione.

In pratica, è necessario che entro la data del 23 settembre 2015 sia stato stipulato l’accordo con la previsione delle sospensioni entro la medesima data e sino al 31 dicembre 2015, e che la relativa istanza sia stata presentata nel termine ultimo di 20 giorni dall’inizio delle sospensioni, vale a dire entro il 12 ottobre 2015.

 

Valutazione della giusta causa di licenziamento

 

L’irrogazione della massima sanzione disciplinare è giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. A tal fine, occorre dunque valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla loro portata oggettiva e soggettiva, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, nonchè la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta.

Il caso di specie riguarda il licenziamento per giusta causa inflitto ad un lavoratore per aver aggredito verbalmente un collega di nazionalità rumena, attraverso minacce ed offese. In particolare, secondo la Corte di merito, l’indicazione dell’ipotesi di giusta causa contenuta nel contratto collettivo (diverbio litigioso seguito da vie di fatto) aveva valore esemplificativo e non tassativo e non escludeva pertanto la legittimità del licenziamento in presenza di una condotta che aveva fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (come nella specie); pur non essendo stata contestata la recidiva per i fatti precedenti, essi potevano essere considerati ai fini della valutazione della gravità dell’inadempimento; la sanzione espulsiva era proporzionata alla condotta tenuta del ricorrente avendo questi posto in essere nei confronti del collega di nazionalità rumena un’aggressione verbale sproporzionata e per futili motivi, con modalità minacciose, usando epiteti e termini offensivi con valenza discriminatoria.

In Cassazione, i Giudici – nel riesaminare la controversia ai fini della corretta applicazione dei criteri che integrano la giusta causa del licenziamento – dispongono che, per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale; dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. Nel giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione in relazione all’illecito commesso, l’inadempimento del lavoratore deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’articolo 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (art. 3, L. n. 604/1966), ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 cod. civ.).

 

Licenziamento collettivo

 

Come più volte ribadito dalla Corte di Cassazione, in caso di licenziamento collettivo, il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti al reparto o settore ove siano ravvisati esuberi, laddove essi siano idonei, per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda, ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti.

In particolare, la Suprema Corte di Cassazione, in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, ha più volte affermato che, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo a un’unità produttiva o a un settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità, può essere limitata agli addetti dell’unità, reparto o settore da ristrutturare, pur chiarendo che i motivi di restrizione della platea dei lavoratori da comparare devono essere adeguatamente esposti nella comunicazione ex articolo 4, comma 3, della Legge n. 223 del 1991, circostanza di cui, nella specie, non vi era prova, onde consentire alle organizzazioni sindacali di verificare il nesso tra le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità lavorative che l’azienda intende concretamente espellere.
In più recenti pronunce, detta Corte, pur confermando in via generale il suddetto orientamento, ha tuttavia chiarito che, il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti al reparto o settore ove sono ravvisati esuberi, se essi siano idonei – per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

 

CHIMICA – INDUSTRIA: l’incremento contrattuale di ottobre 2015 è sostituito dall’E.D.R.

 

Si forniscono chiarimenti relativamente all’accordo siglato in data il 15/10/2015 tra FEDERCHIMICA, FARMINDUSTRIA e FILCEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILCEM-UIL, per gli addetti dell’industria chimica, chimico-farmaceutica, fibre chimiche e settori abrasivi, lubrificanti e GPL, per la sostituzione degli incrementi contrattuali di ottobre 2015 con l’EDR di pari importo.

L’accordo ha previsto la sostituzione della tranche di incremento del trattamento contrattuale mensile prevista dal vigente CCNL per il mese di ottobre 2015 (minimo + I.P.O.), con l’introduzione di un elemento distinto della retribuzione (EDR) di pari importo, che dovrà essere erogato a partire dall’1/10/2015 e fino al 31/12/2016, come da tabelle allegate:

Settore Chimico e chimico formaceutico

LivelloEDR
A123,00
A221,00
A320,00
B119,00
B218,00
C115,00
C215,00
D114,00
D213,00
D312,00
E111,00
E210,00
E310,00
E49,00
F9,00

Fibre

LivelloEDR
A121,00
A218,00
A317,00
B117,00
B215,00
C115,00
C214,00
D114,00
D213,00
D312,00
E112,00
E210,00
E310,00
E410,00
F10,00

Abrasivi

LivelloEDR all’1/10/2015
A121,00
B117,00
B216,00
C115,00
C214,00
C313,00
D113,00
D212,00
D311,00
E111,00
E210,00
E39,00
F9,00

Lubrificanti e GPL

LivelloEDR all’1/10/2015
Q124,00
Q221,00
A20,00
B18,00
C16,00
D15,00
E13,00
F12,00
G12,00
H11,00
I10,00

La tranche di ottobre di 15,00 euro, trasformata in EDR, non inciderà sugli istituti contrattuali eccezion fatta per la 13.a mensilità, TFR, malattia, maternità e permessi.
Si ricorda che, qualora a livello aziendale si sia già provveduto al riconoscimento della suddetta tranche di ottobre, l’impresa provvederà alle necessarie variazioni nel cedolino paga di novembre, dandone una adeguata comunicazione ai lavoratori.

 

Normativa antinfortunistica: responsabile il datore per la mancata codificazione

 

 

 

20 ott 2015 La Corte di Cassazione, con sentenza n. 41486 del 15 ottobre 2015, ha affermato che la mancata codificazione formale, da parte del datore di lavoro, della normativa antinfortunistica, al fine di ridurre al minimo i rischi di infortuni sul lavoro, porta ad una responsabilità penale di quest’ultimo qualora si dovessero verificare lesioni ai propri dipendenti. Ciò in quanto l’esistenza della semplice prassi aziendale ed eventuali istruzioni verbali non sostituiscono una regolamentazione ed una informazione formale al lavoratore dei rischi presenti in azienda.

Il caso di specie riguarda il ricorso presentato dal lavoratore contro il suo datore di lavoro condannato alla pena detentiva per lesioni colpose aggravate dalla violazione delle leggi antinfortunistiche, convertita in Appello nella corrispondente pena pecuniaria, revocando la sospensione condizionale della pena.
Il ricorso presentato in Cassazione è fondato sul fatto che il datore omettendo l’adozione di misure per la prevenzione degli infortuni sul lavoro, anche di carattere strettamente valutativo dei rischi a cui sono esposti i lavoratori, ha contribuito a cagionare al dipendente in questione lesioni personali (trauma toracico e contusione gomito destro).
A tal proposito i giudici di merito hanno ben posto in evidenza che costituiva dato certo che l’imputata, nella sua qualità di datrice di lavoro ed in violazione della disposizione sulla sicurezza sul lavoro, non aveva redatto all’epoca dell’infortunio un piano operativo di sicurezza adeguato. Il datore di lavoro non ha più, dunque, un obbligo di vigilanza assoluta rispetto al lavoratore, come in passato, ma una volta che ha fornito tutti i mezzi idonei alla prevenzione ed ha adempiuto a tutte le obbligazioni proprie della sua posizione di garanzia, egli non risponderà dell’evento derivante da una condotta imprevedibilmente colposa del lavoratore.
Questi principi non si attagliano al caso di specie, essendo rimasto provate non solo la mancanza di valutazione (nel POS) del rischio derivante dallo svolgimento in quota di determinati lavori di manutenzione, ma anche l’omessa concreta dotazione al lavoratore, nel frangente dell’infortunio, degli strumenti idonei ad effettuare tali tipi di lavoro (trabattello).
Pertanto, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso considerando il principio di diritto che le istruzioni verbali e le mere prassi operative non assumono quella forza cogente che deve essere, invece, attribuita alla “codificazione” delle norme attuative antinfortunistiche in un documento scritto all’uopo redatto, lasciando ragionevolmente negli addetti alle lavorazioni pur sempre, nella loro rappresentazione soggettiva, quei margini di discrezionalità nella esecuzione di esse (istruzioni meramente verbali e prassi), riconnessi alla caratteristiche (non codificate e prive di alcuna solennità) di tali diverse forme di attuazione delle norme prevenzionistiche; ritenute, in tal caso, variabili in quanto del tutto plausibilmente soggette a quegli adattamenti suggeriti dalle concrete contingenze, sulla base di condotte ricollegabili proprio alla carenza di norme scritte inderogabili contenute nel documento formale, tali da attribuire ad esse quelle caratteristiche di cogenza ed inderogabilità, proprie di tali forme di “codificazione normativa scritta”, delle modalità di lavorazione all’interno dell’azienda, conformi alle cautele antinfortunistiche, rispetto a disposizioni meramente verbali ed a prassi aziendali.