Determinato il P.d.R. 2019 per dipendenti Postel S.p.A.

 



Sottoscritto il 10/9/2019 tra POSTEL S.p.A., anche in rappresentanza di Address Software S.r.l., e SLC-CGIL, SLP-CISL, UIL POSTE, FNC-UGL Comunicazioni, FAILP-CISAL, CONFSAL Comunicazioni, l’accordo per la determinazione del P.d.R. 2019


Con la sottoscrizione del presente accordo, le Parti, nel rispetto del CCNL del 30/11/2017 che ha disciplinato la complessiva retribuzione fissa e variabile per i dipendenti del Gruppo Poste Italiane, hanno definito il Premio Risultato per l’anno 2019, in considerazione del fatto che gli Accordi in materia per i dipendenti di Postel S.p.A. e di Address Software S.r.l. (Società dalla prima rappresentata) sono scaduti il 31/12/2018.


Premio di Risultato 2019:
Gli importi unitari lordi del Premio di Risultato per l’anno 2019, (per il raggiungimento del 100% degli obiettivi degli indicatori convenuti), distinti per livelli retributivi, vengono riportati nella tabella che segue, secondo la suddivisione del personale Staff/Produzione prevista nell’Accordo del 4/4/2013.



























Livelli

Importo P.d.R. 2019 Personale di Staff

Importo P.d.R. 2019 Personale di Produzione

A1 1.690 1.785
A2 1.607 1.697
B 1.767 1.867
C 1.766 1.866
D 1.759 1.859
E 1.796 1.898


Il Premio non concorre alla determinazione del trattamento di fine rapporto e non concorre a formare retribuzione utile per il calcolo delle maggiorazioni per lavoro notturno, straordinario e festivo con o senza riposo compensativo, né per altri istituti retributivi indiretti o differiti.
Il Premio, per il corrente anno, verrà erogato nei confronti del personale dipendente dalle società interessate, con contratto a tempo indeterminato e di apprendistato, che risulti in forza alla data del 31/12/2019.
Il Premio sarà, altresì, erogato nei confronti del personale a tempo determinato dipendente ili di Postel S.p.A. e della Società rappresentata per la presente intesa, che abbia prestato / almeno sei mesi – anche non continuativi – di servizio nell’anno di competenza del Premio
Nei confronti del personale il cui rapporto di lavoro cesserà per avvenuta maturazione dei requisiti pensionistici coerentemente con la normativa vigente – che, pertanto, non sia dimissionario o licenziato ad altro titolo, né interessato da esodo incentivato – dopo il 31 dicembre 2019 e prima di giugno 2020, al verificarsi delle condizioni abilitanti di cui al presente Accordo, verrà erogato il Premio, di norma entro il mese di giugno 2020.
La corresponsione dell’importo del Premio spettante a livello individuale avverrà con le competenze del mese di giugno 2020.
Per quanto concerne i criteri di attribuzione individuale del Premio di Risultato al personale con contratto a tempo indeterminato e di apprendistato, si conviene che ogni ora di assenza dal servizio – fatta eccezione di quelle per ferie, congedo matrimoniale, permessi ex festività soppresse, permessi retribuiti concessi a vario titolo, assenze ai sensi dell’art. 35, lett. F) del vigente CCNL (vittime di violenza di genere) permessi sindacali, infortuni sul lavoro, malattie dovute a patologie di particolare gravità di cui all’art. 41 del CCNL e ricoveri ospedalieri, ivi ricomprendendo i periodi di prognosi che vi si riconnettono, nonché congedo di maternità per un periodo di cinque mesi, ed eventuali periodi di interdizione anticipata – riduce il Premio in ragione di 1/2080 degli importi unitari annui lordi indicati nella tabella che segue:


















Riduzione per malattia


fino a 5 eventi 0
tra 6 e 7 eventi 6% del Premio di Risultato
tra 8 e 10 eventi 12% del Premio di Risultato
tra 11 e 13 eventi 40% del Premio di Risultato
superiore a 13 eventi 60% del Premio di Risultato


Welfare
In base a quanto previsto dalla legge n. 208 del 28/12/2015 e successive modifiche ed integrazioni, il lavoratore potrà scegliere di fruire, in tutto o in parte, dell’importo del Premio di Risultato individuale spettante in prestazioni, opere e servizi con finalità di rilevanza sociale, corrisposti in via diretta o sotto forma di rimborso spese o mediante contributi aggiuntivi alla previdenza complementare e/o al Fondo di assistenza sanitaria integrativa.
Al riguardo, il dipendente potrà destinare – attraverso la piattaforma Welfare dedicata e nel rispetto del relativo regolamento – una percentuale dallo stesso indicata, fino ad un massimo del 100% dell’importo lordo spettante per l’anno 2019, in considerazione delle assenze effettuate nel 2019 stesso riconducibili alle causali delle lettere f) e g) delle disposizioni comuni del presente Accordo, a:
– Fondo Aperto di Assistenza Sanitaria Integrativa Poste Vita (incremento della copertura sanitaria aderendo al pacchetto PLUS o estensione al nucleo familiare);
– Fondo Poste, ovvero ad altri fondi pensionistici complementari ai quali il lavoratore risulti iscritto;
– Servizi di Welfare ad elevato impatto sociale (a titolo esemplificativo, spese di educazione e di istruzione, spese di assistenza agli anziani, spese relative ad assistenza a soggetti non autosufficienti, rimborsi per trasporto pubblico locale, ecc).
La quota di P.d.R. convertita in Welfare non concorrerà alla formazione del reddito e sarà, pertanto, escluso dall’imposizione fiscale e contributiva. L’eventuale parte residuale del Premio sarà liquidata con le modalità previste nella presente intesa.

 

RdC: esoneri e modalità di convocazione beneficiari

 


Con l’accordo raggiunto il 1° agosto in sede di Conferenza unificata tra Governo, Regioni, le Province autonome di Trento e Bolzano e gli enti locali, sono stati fissati i criteri generali da adottarsi da parte dei servizi competenti in sede di valutazione degli esoneri e modalità di convocazione dei beneficiari del Reddito di cittadinanza, al fine di assicurare omogeneità di trattamento sul tutto il territorio nazionale.


Ai sensi dell’art. 4, co. 3, del d.l. n. 4/2019, possono essere esonerati dagli obblighi connessi alla fruizione del RdC le seguenti categorie di persone:
a) i componenti con carichi di cura, valutati con riferimento alla presenza di soggetti minori di 3 anni di età ovvero di componenti il nucleo familiare con disabilità grave o non autosufficienza, come definiti a fini ISEE (allegato 3 del decreto legislativo n. 159 del 2013). L’accordo specifica che in caso di obblighi di cura di figli minori di 3 anni di età, non può essere esonerato più di un componente del nucleo familiare; in caso di obblighi di cura di persone disabili o non autosufficienti, il rapporto tra il componente con carico di cura e il beneficiario della cura non può essere superiore ad uno ad uno.
In entrambi i casi di cui sopra, i componenti del nucleo familiare indicano il soggetto da esonerare in accordo tra loro. In assenza di accordo, la scelta del componente da esonerare è rimessa all’operatore del centro per l’impiego ovvero del servizio del Comune competente per il contrasto della povertà, tenuto conto della valutazione di occupabilità, con preferenza per il soggetto meno facilmente occupabile;
b) i lavoratori che conservano lo stato di disoccupazione in caso di svolgimento di attività di lavoro dipendente o autonomo da cui ricavino un reddito corrispondente a un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell’articolo 13 del testo unico delle imposte sui redditi (D.P.R. 917/1986).
A questo proposito l’accordo chiarisce che si dà luogo ad esonero quando il tempo impiegato nell’attività lavorativa sia superiore alle 20 ore settimanali, nonché quando il tempo di lavoro, addizionato al tempo impiegato per raggiungere il luogo di lavoro, sia superiore alle 25 ore settimanali;
c) coloro che frequentano corsi di formazione.
Tuttavia, con accordo in sede di Conferenza unificata, possono essere altresì identificate ulteriori fattispecie di esonero. In considerazione della specifica situazione, sonostate già individuate nell’Accordo in commento come esonerabili dagli obblighi di partecipazione a un percorso di inserimento lavorativo ai sensi dell’art. 4, co. 3 del d.l. n. 4/2019, connessi alla fruizione del RdC, le seguenti persone:
a) persone che si trovino in condizioni di salute, incluse le donne in stato di gravidanza, certificate da un medico competente, tali da non consentire la partecipazione ad un percorso di inserimento lavorativo;
b) persone impegnate in percorsi di tirocinio di cui all’Accordo tra il Governo, le Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano sul documento recante “Linee-guida in materia di tirocini formativi e di orientamento” ai sensi dell’articolo 1, commi da 34 e 36, della legge 28 giugno 2012, n. 92″ del 25 maggio 2017 e alle regolamentazioni attuative regionali;
c) persone impegnate in percorsi di tirocinio di cui all’Accordo tra il Governo, le Regioni e Province autonome di Trento e di Bolzano sul documento recante “Linee-guida per i tirocini di orientamento, formazione e inserimento/reinserimento finalizzati all’inclusione, all’autonomia delle persone e alla riabilitazione” del 22 gennaio 2015 e alle regolamentazioni attuative regionali.
Si considerano altresì esonerati, i componenti il nucleo familiare di cui non si tiene conto nel calcolo del parametro della scala di equivalenza ai sensi dell’art. 3, co. 13 del d.l. n. 4/2019 (in stato detentivo, ovvero ricoverati in strutture residenziali a totale carico dello Stato o di altra amministrazione pubblica, sottoposti a misure cautelari o condannati per taluni reati gravi).


Per quanto riguarda le modalità di comunicazione della causa di esonero da parte del beneficiario di RdC, queste variano a seconda che ciò avvenga prima o dopo la stipula del Patto per il lavoro o del Patto per l’inclusione sociale.
Nel corso del primo appuntamento e prima della stipula del relativo patto, l’operatore del centro per l’impiego ovvero del servizio del Comune dovrà verificare, insieme con il richiedente o altro componente, le eventuali ragioni di esonero degli altri appartenenti al proprio nucleo familiare, acquisire la documentazione necessaria a dimostrazione della sussistenza della causa di esonero e registrare l’informazione nell’ambito delle rispettive piattaforme presso ANPAL ovvero presso il Ministero del Lavoro.
Nell’ipotesi in cui la causa di esonero si manifesti in seguito alla stipula del patto, ed il beneficiario del RdC sia impegnato in una attività di politica attiva ovvero in un progetto di utilità collettiva o altra attività definita nei patti, questi comunica al centro per l’impiego ovvero al Servizio del comune con il quale ha definito il patto la causa di esonero entro 30 giorni dal verificarsi della stessa.
Qualora il beneficiario del RdC non sia impegnato in una attività di politica attiva, in un progetto di utilità collettiva o in altra attività definita nei patti, questi può comunicare la causa di esonero in occasione del primo appuntamento o contatto con i servizi competenti (centro per l’impiego e servizio del Comune), previsto nel Patto, successivo all’insorgenza della causa di esonero.
In entrambi i casi il beneficiario di RdC esonerato è esente dagli obblighi di cui all’art. 4, co. 8 del d.l. n. 4/2019, e sono sospesi il Patto per il lavoro e gli impegni che lo riguardano nel Patto per l’inclusione sociale eventualmente stipulati.
Il beneficiario di RdC esonerato dagli obblighi connessi al RdC, è tenuto alla comunicazione della cessazione della causa di esonero entro 30 giorni dal verificarsi della stessa.


 

Autorizzazione per impiego di minori dello spettacolo: precisazioni

 


Si forniscono precisazioni sull’autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro in assenza di un rapporto di lavoro, per il rilascio, a titolo gratuito, di una intervista da parte di un minore in un programma televisivo.


La normativa sulla tutela del lavoro dei bambini e degli adolescenti, dispone che, l’ispettorato può autorizzare, previo assenso scritto dei titolari della potestà genitoriale, l’impiego dei minori in attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo, purché si tratti di attività che non pregiudicano la sicurezza, l’integrità psicofisica e lo sviluppo del minore, la frequenza scolastica o la partecipazione a programmi di orientamento o di formazione professionale.
Ebbene, deve precisarsi che – in conformità a tale previsione – l’autorizzazione in parola deve essere rilasciata dall’Ispettorato territoriale solo laddove sussista un rapporto di lavoro.
D’altronde, il regolamento che disciplina circa l’impiego di minori di anni quattordici in programmi televisivi, sebbene trovi applicazione anche al di fuori di un rapporto di lavoro, tuttavia, nel rinviare espressamente alla legge in materia di minori, fa espresso riferimento alle sole ipotesi di “impiego lavorativo del minore di anni quattordici”.


 

Qualificazione del rapporto negli studi professionali, rileva l’intensità dell’etero-organizzazione

 


In relazione alla qualificazione come autonome o subordinate delle prestazioni rese da un professionista in uno studio professionale la sussistenza o meno della subordinazione deve essere verificata in relazione alla intensità della etero-organizzazione della prestazione, al fine di stabilire se l’organizzazione è limitata al coordinamento dell’attività del professionista con quella dello studio, oppure eccede le esigenze di coordinamento per dipendere direttamente e continuativamente dall’interesse dello stesso studio, responsabile nei confronti dei clienti di prestazioni assunte come proprie e non della sola assicurazione di prestazioni altrui (Corte di Cassazione, sentenza 10 settembre 2019, n. 22634)


Una Corte d’appello territoriale, in riforma della sentenza di primo grado, aveva qualificato come subordinato il rapporto di lavoro tra un lavoratore ed il titolare di uno studio professionale, condannando quest’ultimo al pagamento di differenze retributive. La Corte di merito aveva riconosciuto la natura subordinata del rapporto in base ad una serie di dati, emersi dall’istruttoria svolta. Il ricorrente, privo del titolo di avvocato, prestava attività lavorativa all’interno dello studio legale, seguendo i clienti e le direttive del titolare che sottoscriveva gli atti; altresì, il medesimo osservava un orario di lavoro imposto dalla organizzazione dello studio legale e svolgeva mansioni di supporto a quelle dell’avvocato e sotto la vigilanza quotidiana di quest’ultimo.
Avverso tale sentenza il titolare dello studio propone così ricorso in Cassazione, lamentando principalmente l’Illegittima qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato, per vizio logico nella valutazione degli indici di subordinazione ed errata valutazione del materiale probatorio acquisito agli atti. Secondo il ricorrente i criteri utilizzati dalla Corte d’appello erano insufficienti al fine della qualifica come subordinato del rapporto di lavoro ed anzi gli stessi erano sintomatici della autonomia di una collaborazione svolta in uno studio professionale, rappresentati:
– dalla facoltà di assentarsi dallo studio senza necessità di previa comunicazione al titolare e senza necessità di giustificazione alcuna;
– dai rapporti diretti del medesimo con i clienti, i periti assicurativi, i liquidatori;
– dalla mancanza di un orario di lavoro fisso e prestabilito.
Per la Suprema Corte il ricorso è infondato. Occorre anzitutto ribadire i confini del sindacato di legittimità sulla qualificazione del rapporto di lavoro operata dai giudici di merito, come tracciati da una consolidata giurisprudenza. E’ costante l’affermazione secondo cui, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, è censurabile in sede di legittimità soltanto la determinazione dei criteri generali e astratti da applicare al caso concreto, cioè l’individuazione del parametro normativo, mentre costituisce accertamento di fatto, come tale incensurabile in detta sede se sorretto da motivazione adeguata ed immune da vizi logici e giuridici, la valutazione delle risultanze processuali al fine della verifica di integrazione del parametro normativo (Corte di Cassazione, sentenza n. 17009/2017).
Quanto allo schema normativo (art. 2094 c.c.), costituisce elemento essenziale del rapporto di lavoro subordinato e, nel contempo, discretivo rispetto a quello di lavoro autonomo, la soggezione personale del prestatore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore dì lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non già soltanto al suo risultato (Corte di Cassazione, sentenza n. 4500/2007).
Tale assoggettamento costituisce una modalità di essere del rapporto potenzialmente desumibile da un complesso di circostanze; sicché ove esso non sia agevolmente apprezzabile, come nel caso di prestazioni di natura intellettuale o professionale, è possibile fare riferimento, ai fini qualificatori, ad altri elementi carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria, come, ad esempio, la continuità della prestazione, il rispetto di un orario predeterminato, la percezione a cadenze fisse di un compenso prestabilito, l’assenza in capo al lavoratore di rischio e di una seppur minima struttura imprenditoriale (Corte di Cassazione, sentenza n. 4500/2007). Tali elementi, lungi dall’assumere valore decisivo ai fini della qualificazione giuridica del rapporto, costituiscono comunque indizi idonei ad integrare una prova presuntiva della subordinazione, a condizione che essi siano fatti oggetto di una valutazione complessiva e globale (Corte di Cassazione S.U., sentenza n. 584/2008).
Soprattutto, in relazione alla qualificazione come autonome o subordinate delle prestazioni rese da un professionista in uno studio professionale, in una fattispecie analoga relativa ad un consulente fiscale in uno studio legale tributarista, la Suprema Corte ha già precisato che la sussistenza o meno della subordinazione dovesse essere verificata in relazione alla intensità della etero-organizzazione della prestazione, al fine di stabilire se l’organizzazione fosse limitata al coordinamento dell’attività del professionista con quella dello studio, oppure eccedesse le esigenze di coordinamento per dipendere direttamente e continuativamente dall’interesse dello stesso studio, responsabile nei confronti dei clienti di prestazioni assunte come proprie e non della sola assicurazione di prestazioni altrui (Corte di Cassazione, sentenza n. 3594/2011).
Ciò premesso, nel caso di specie, la Corte d’appello ha correttamente individuato gli indici normativi del lavoro subordinato ed autonomo e gli elementi indiziari, dotati di efficacia probatoria sussidiaria ai fini della qualificazione giuridica del rapporto di lavoro.

 

Accordo Terziario Confesercenti sulla stagionalità nelle località turistiche del Veneto

 

Attuato l’accordo sui contratti a tempo determinato in località turistiche per il settore terziario distribuzione e servizi Regione Veneto

Nelle località a prevaiente vocazione turistica della regione Veneto è possibile assumere personale stagionale (a tempo determinato) senza limiti numerici, cioè superando il tutto del 20% di assunzioni a tempo determinato rispetto all’intero organico aziendale (tetto previsto dal CCNL).
L’accordo potrà essere applicato unicamente dai Datori di Lavoro che applicano integralmente il CCNL del Terziario Distribuzione e Servizi Confesercenti ed esplica i suoi effetti con esclusivo riferimento ai contratti di lavoro dipendente a tempo determinato che hanno corso nelle sedi e nelle unità produttive ubicate nelle località della Regione Veneto specificatamente individuate nell’accordo.
Il datore di lavoro che intende dare applicazione, dovrà riportarne i riferimenti nel contratto di assunzione individuale e inviarne preventivamente una copia all’ENTE BILATERALE VENETO FVG.
L’accordo decorre dalla data di sottoscrizione ed avrà vigore fino al 31/12/2019. Successivamente si intenderà tacitamente rinnovato per una durata annuale (01/01-31/12) salvo disdetta via PEC o lettera raccomandata AR con almeno tre mesi di anticipo rispetto la data di scadenza naturale.
In caso di disdetta dell’accordo, resterà in vigore in regime dì prorogatio, fino a che non sia sostituito da successivo accordo sindacale.