In ipotesi di trasferimento adottato in violazione dell’art. 2103, c.c., l’inadempimento datoriale non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore ad eseguire la prestazione, ma dovrà pur sempre essere valutato in relazione alle circostanze concrete, onde verificare se risulti contrario a buona fede (Corte di cassazione – sentenza 07 marzo 2022, n. 7392).

Nel caso di specie i giudici della Corte hanno riconosciuto la legittimità del trasferimento disposto dalla società datrice di lavoro, dal che conseguiva il rifiuto del lavoratore di recarsi presso la nuova sede.

In particolare, i giudici rilevavano come anche in caso di trasferimento adottato in violazione dell’art. 2103 c.c., l’inadempimento datoriale non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore ad eseguire la prestazione lavorativa in quanto, in quanto in ipotesi di contratto a prestazioni corrispettive, trova applicazione il disposto dell’art. 1460 c.c., alla stregua del quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze concrete, non risulti contrario alla buona fede.

Pertanto, l’inottemperanza del lavoratore al provvedimento di trasferimento illegittimo dovrà, quindi, essere valutata, sotto il profilo sanzionatorio, alla luce del disposto dell’art. 1460 c.c., co. 2, secondo il quale, nei contratti a prestazioni corrispettive, la parte non inadempiente non può rifiutare l’esecuzione se, avuto riguardo alle circostanze, il rifiuto è contrario alla buona fede.

La suddetta verifica della “buona fede” deve essere condotta sulla base delle concrete circostanze che connotano la specifica fattispecie nell’ambito delle quali si può tenere conto dell’entità dell’inadempimento datoriale in relazione al complessivo assetto di interessi regolato dal contratto, della concreta incidenza del detto inadempimento datoriale su fondamentali esigenze di vita e familiari del lavoratore, della puntuale, formale esplicitazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base del provvedimento di trasferimento, della incidenza del comportamento del lavoratore organizzazione datoriale e più in generale realizzazione degli interessi aziendali.

Firmati i verbali di recepimento dell’accordo Interconfederale relativo all’adeguamento al versamento per EBNA per la sezione Artigiana del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione e del CCNL Alimentazione-Panificazione

Come risaputo, lo scordo dicembre è stato sottoscritto l’Accordo interconfederale tra Confartigianato, CNA, Casartigiani, CLAAI e CISL, CGIL, UIL in materia di bilateralità nel comparto artigiano, in cui viene previsto un incremento della contribuzione mensile di 4 € per ogni dipendente in forza, per cui il contributo mensile passa da 7,65 € ad 11,65 € per ogni dipendente.
Il 18/5/2021 è stato sottoscritto l’Accordo per il rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione si stabilito che per le imprese che applicano la Sezione Artigiana, nel quale le Parti si erano impegnate a individuare le modalità di erogazione.
Allo stesso modo, in data 6/12/2021 le organizzazioni di categoria hanno sottoscritto l’Accordo di rinnovo del CCNL Area Alimentazione-Panificazione.
Pertanto, alla luce di ciò, l’Accordo Interconfederale del 17/12/2021 viene integralmente recepito all’interno della Sezione Artigiana del CCNL logistica, trasporto merci e spedizione e ne costituisce pane integrante con decorrenza dall’1/1/2022.

Attraverso il predetto recepimento le Parti ritengono definitivamente individuate le modalità utili per il riconoscimento della quota di euro 4 attraverso gli strumenti di welfare di bilateralità previsti nella Sezione Artigiana del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione.
Per l’Area Alimentazione-Panificazione, le Parti intendono integralmente recepito all’interno del CCNL Area Alimentazione-Panificazione il predetto accordo interconfederale con decorrenza dall’1/1/2022 e si impegnano, inoltre, ad avviare un tavolo tecnico per la stesura del testo definitivo

Il Ministero del lavoro ha fornito chiarimenti sull’incompatibilità tra volontario e rapporto di lavoro.

Il Codice del Terzo settore sancisce il principio della incompatibilità della qualità di volontario con qualsiasi forma di rapporto di lavoro subordinato e con ogni altro rapporto di lavoro retribuito con l’ente di cui il volontario è socio o associato o tramite il quale svolge la propria attività volontaria, prevedendo altresì una deroga limitata alla legislazione delle province autonome di Trento e Bolzano.
Tale previsione fa riferimento a qualsiasi rapporto di lavoro e ricomprende anche le entità tramite le quali il socio o associato svolge la propria attività di volontario.
Il volontario si caratterizza per la libera scelta, la personalità, spontaneità, gratuità e per l’assenza di finalità di lucro, neanche indirette; inoltre, l’attività del volontario non può essere retribuita in alcun modo, vietando altresì rimborsi spese di tipo forfetario.
Il volontario deve potersi sentire sempre libero di recedere dalla propria scelta, revocando in qualsiasi momento la disponibilità dimostrata, senza condizioni o penali, poiché la sua attività risponde esclusivamente ad un vincolo morale. Peraltro, si intende assicurare una tutela del lavoratore da possibili abusi legati ad attività che non rispondono alle caratteristiche sopra delineate della volontarietà.
Le disposizioni in parola devono essere poste in relazione con la profilazione organizzativa in cui ciascuna delle entità componenti di una struttura complessa come una rete associativa o un analogo ente associativo di secondo livello sono caratterizzati, anche sotto il profilo statutario, da autonomia organizzativa, amministrativa, patrimoniale e operativa (Nota 10 marzo 2022, n. 4011).

Per detrarre l’assenza per malattia dal periodo di comporto non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale ma è necessario che in relazione ad essa sussista una responsabilità del datore di lavoro (Corte di Cassazione – ordinanza 04 marzo 2022, n. 7247).

Secondo il consolidato orientamento della Corte di Cassazione, le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale sono riconducibili, in linea di principio, all’ampia e generale nozione di infortunio o malattia contenuta nell’art. 2110 c.c., comprensiva di impedimenti dovuti a cause di lavoro computabili nel periodo di conservazione del posto di lavoro previsto nel cit. art. 2110 c.c., la cui determinazione è da questa norma rimessa alla legge, alle norme collettive, all’uso o all’equità.
Non è sufficiente, perché l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, che si tratti di malattia di origine professionale, meramente connessa cioè alla prestazione lavorativa, ma è necessario che in relazione a tale malattia e alla sua genesi sussista una responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c.
La Corte ha anche affermato che I’art. 2087 c.c. non configura un’ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, e che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.
In particolare è stato ritenuto che gli oneri probatori spettanti al datore di lavoro ed al lavoratore sono diversamente modulati nel contenuto a seconda che le misure di sicurezza omesse siano espressamente e specificamente definite dalla legge (o da altra fonte ugualmente vincolante), in relazione ad una valutazione preventiva di rischi specifici, oppure debbano essere ricavate dallo stesso art. 2087 c.c., che impone l’osservanza del generico obbligo di sicurezza: nel primo caso, riferibile alle misure di sicurezza cosiddette “nominate”, la prova liberatoria incombente sul datore di lavoro si esaurisce nella negazione degli stessi fatti provati dal lavoratore, ossia nel riscontro dell’insussistenza dell’inadempimento e del nesso eziologico tra quest’ultimo e il danno; nel secondo caso, relativo a misure di sicurezza cosiddette “innominate”, la prova liberatoria a carico del datore di lavoro è invece generalmente correlata alla quantificazione della misura della diligenza ritenuta esigibile, nella predisposizione delle indicate misure di sicurezza, imponendosi, di norma, al datore di lavoro l’onere di provare l’adozione di comportamenti specifici che, ancorché non risultino dettati dalla legge (o altra fonte equiparata), siano suggeriti da conoscenze sperimentali e tecniche, dagli “standards” di sicurezza normalmente osservati o trovino riferimento in altre fonti analoghe.
Riguardo al caso di specie, la Corte di Cassazione ha precisato che l’impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata. Pertanto, le assenze del lavoratore dovute a malattia connessa a specifici fattori di nocività insiti nelle modalità di esercizio delle mansioni e comunque presenti nell’ambiente di lavoro sono collegate allo svolgimento dell’attività lavorativa, anche quando il datore di lavoro sia responsabile di tale situazione nociva e dannosa, per essere egli inadempiente all’obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma che gli impone di porre in essere le misure necessarie, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, per la tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, atteso che in tali ipotesi l’impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata.
Le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale, in quanto riconducibili alla generale nozione di infortunio o malattia contenuta nell’art. 2110 c.c.., sono normalmente computabili nel previsto periodo di conservazione del posto, mentre, affinchè l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale, ossia meramente connessa alla prestazione lavorativa, ma è necessario che, in relazione ad essa ed alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c.

Sottoscritta il 28/2/2022, tra ANGAF e FILT-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI, la stesura definitiva del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti ed i soci delle Società e/o Cooperative di vigilanza antincendio che decorre dall’1/1/2021 e scadrà il 31/12/2023

Le parti, come convenuto nel precedente accordo del 21/12/2022, e dopo la convocazione di una commissione di lavoro, il 28 febbraio 2022, hanno sottoscritto l’elaborazione del nuovo testo contrattuale per i dipendenti ed i soci delle Società e/o Cooperative di vigilanza antincendio (Guardie ai fuochi).

Minimi contrattuali (Art. 52)
Nel nuovo CCNL sono state riportate le tabelle con i minimi retributivi da erogare alle seguenti scadenze:

Elemento di garanzia salariale (Art. 52)
In riferimento all’accordo del 21/12/2021 a recupero del mancato incremento sui minimi conglobati per il periodo Gennaio 2021-Dicembre 2021, sarà erogata a tutti i lavoratori in servizio alla data del presente accordo una “indennità di garanzia salariale” pari ad euro 450,00 (quattrocentocinquanta/00) lordi con le seguenti modalità:
– euro 250,00 lordi con le competenze di gennaio 2022
– euro 200,00 lordi con le competenze di maggio 2022.
Tale indennità una tantum non concorre nel computo di nessun istituto contrattuale, sarà riproporzionata per quei lavoratori con contratto di lavoro part-time, calcolata in dodicesimi per gli assunti nel 2021 e liquidata in anticipo per i lavoratori che cesseranno il rapporto di lavoro prima di maggio 2022.

Retribuzione (Art. 22)
– Per i Lavoratori delle società che operano all’interno dei porti
La retribuzione sarà corrisposta mensilmente fermo restando che il lavoro prestato sarà compensato in base ai giorni ed alle ore lavorate.
A riguardo valgono pertanto le seguenti norme:
1. Ai lavoratori che nel corso del mese hanno prestato la loro opera per l’intero orario contrattuale di lavoro comprese ferie, festività di cui all’art. 26, per congedo matrimoniale, per riposi o altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata la corrispondente retribuzione del relativo mese di cui al 1° comma lettere a e b del presente articolo.
2. Ai lavoratori che abbiano prestato la loro opera solo per parte dell’orario contrattuale verranno retribuite solo le ore effettivamente lavorate.
Detta retribuzione, dall’1/1/2022 non potrà essere inferiore a n. 19 turni mensili e dall’1/1/2023 non potrà essere inferiore a n. 20 turni mensili, per i quali sarà garantita la normale retribuzione.
La garanzia retributiva minima  mensile, in caso di ferie, festività retribuite, permessi retribuiti, infortunio e malattia (in questi casi da intendersi al netto dei primi tre giorni), concorrerà fino al raggiungimento dei turni mensili.
Eventuali giorni di sciopero ridurranno in pari percentuale la garanzia retributiva minima mensile.
I lavoratori saranno avviati in servizio ripartendo la distribuzione dei turni ordinari mensili in modo egualitario tra i dipendenti. Resta inteso che il lavoratore matura per intero TFR, ferie, 13ma e 14ma.
– Per tutti gli altri lavoratori
La retribuzione mensile è comunque garantita in modo integrale fatte salve esclusivamente le eventuali assenze ingiustificate.